Ich werde auf mehrere Punkte den Fokus setzen: Was ist Diversity Management für mich, wie es helfen kann, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, und wo in vielen Unternehmen heutzutage die Krux zu finden ist.
Was ist Diversity Management (für mich)?
Gerade in der Welt des DEIB (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging) herrscht viel Aufruhe, wenn man über den großen Teich in die USA schaut. Viele Unternehmen und Institutionen, wie z. B. McDonald’s, Meta und Walmart, fahren ihre Diversity-Bemühungen zurück. Andere Unternehmen wie Apple und Costco wirken diesem Trend jedoch durch eine Erhöhung oder zumindest Beibehaltung der Ressourcen entgegen. (Quelle: https://www.tagesschau.de/wirtschaft/meta-diversitaet-100.html) Auch in unserem Land sind diese Auswirkungen spürbar. Viele, insbesondere diejenigen, die Nutznießer dieser Maßnahmen und Aktionen sind, machen sich Sorgen, dass sich dieser Trend auch hier ausbreitet.
Aber was ist DEIB bzw. Diversity eigentlich (für mich)? Diese Frage ist, finde ich, ziemlich schwierig zu beantworten. Generell ist Diversity ein eher subjektiv zu definierender Bereich. Es gibt keine direkten Regelwerke oder Modelle, die auf alle Unternehmen, Institutionen und Organisationen anwendbar sind. Der Bereich ist sehr individuell.
Wichtig: Es gibt natürlich internationale Standards wie z. B. die ISO 30415 für Diversity und Inclusion, die eine Orientierung bieten können. Dies sind aber dennoch keine festgelegten Maßnahmen.
Auch finde ich, dass Diversity nichts ist, was man sich einfach nur durch Lernen aneignen kann. Durch meine Weiterbildung, die ich gerade an der Universität Hamburg am Zentrum für Weiterbildung absolviere, habe ich festgestellt, dass diejenigen, die sich diesem Bereich widmen, im Kern oft selbst Menschen sind, für die die Bereiche des Diversity Managements wichtig sind. Es sind Menschen, die in ihren Unternehmen und Organisationen etwas bewegen wollen – durch Erfahrung, angeeignetes Wissen und das Einholen anderer Perspektiven, wie ich es im letzten Jahr viel getan habe. Und mir fällt Netzwerken durchaus recht schwer.
Es gibt also keine Definition und Meinung im Diversity Management, die für alle passt. Jede Person, die sich damit beschäftigt, und jedes Unternehmen sowie jede Organisation, die sich durch diesen Bereich weiterentwickeln möchten, finden eigene Wege, entsprechende Maßnahmen herbeizuführen und umzusetzen. Und wichtig dabei ist: Scheitern sollte erlaubt sein. Denn Diversity Management arbeitet auch mit den Emotionen von Menschen. Und nicht immer sind alle Maßnahmen, die man ausarbeitet, passend und hilfreich. Es gilt, diejenigen zu finden, mit denen man arbeiten kann – und die alle anderen auch mitmachen lassen.
Kurz zusammengefasst: Es gibt keine festen Regelwerke, nur Konzepte und Ideen. Nichts funktioniert für alle gleich. Und am wichtigsten ist: Diversity Management erfordert ein hohes Maß an Empathie. Doch wenn man sie nicht hat …
Der Fachkräftemangel
Ich möchte eine Person von Instagram zitieren, bezogen auf den Dienstleistungsbereich, in dem ich ja auch tätig bin:
„Solange der Kunde König ist, wird keiner mehr für die Dienstleistungsbranche arbeiten wollen.“ – Samantha Schüller
Natürlich geht diese Aussage noch weiter. Aber sie bezieht sich stark darauf, was Verantwortliche in Führungspositionen in den letzten Jahren stark vernachlässigt haben: Das „B“ in DEIB. Es sollte schon lange nicht mehr nur darum gehen, die Kundschaft bei Laune zu halten. Denn wenn man sich Unternehmen anschaut, die nach amerikanischem Stil durch eine einzige Person geführt werden, sieht man oft eine hohe Fluktuation von Mitarbeitenden.
Mangelndes Interesse an Mitarbeitenden und deren Abteilungen sowie fehlende Expertise in den Bereichen, die die Mitarbeitenden ja durch ihre eigene Fachkenntnis abdecken sollen, sorgen am Ende dafür, dass Menschen gehen – und nicht wiederkommen.
Der Fachkräftemangel ist auch kein Produkt einer einzelnen Generation. Oft wird er auf die Gen Z geschoben, weil ihr Faulheit unterstellt wird. Aber das greift zu kurz. Auch die Hustle Culture der Boomer und Gen X hat dazu beigetragen. Natürlich waren nicht alle Menschen dieser Generationen Anhänger dieser Kultur, aber sie wurde durch sie stark geprägt. Heute studieren viel mehr Menschen, und Arbeitsschutzgesetze setzen der Hustle Culture ebenfalls Grenzen. Der demografische Wandel, dem wir aktuell unterliegen, macht Fachkräfte zudem noch wertvoller – und die Mitarbeiterbindung umso wichtiger.
Menschen wollen nicht mehr leben, um zu arbeiten. Sie möchten auch am Arbeitsplatz als Menschen wahrgenommen und respektiert werden. Führungskräfte und vor allem CEOs sollten sich bewusst machen, dass Menschen zwar ersetzbar sein mögen, aber das Wissen, das sie mitbringen, stark an ihre Zufriedenheit geknüpft ist.
Solange Führungskräfte und CEOs denken, sie wüssten alles besser, werden sie Fachkräfte vergraulen. Insbesondere, wenn diese immer von extern eingeholt werden, statt die eigenen Mitarbeitenden zu fördern, die oft den Wunsch nach Weiterentwicklung haben. Dabei wäre das oft effizienter und würde die Mitarbeiterbindung stärken.
Die Krux
Und hier liegt das große Problem: Vielen Führungskräften und Unternehmensleitungen fehlt inzwischen die Weitsicht „nach unten“. Nehmen wir einfache Dienstleistungen als Beispiel:
Was der CEO sieht: Umsatzsteigerungen, Gewinne und dass seine „Maßnahmen“ zu wirken scheinen.
Was der CEO nicht sieht und nicht sehen will: Dass die Mitarbeitenden sich teilweise krank arbeiten und dass die Kunden dennoch unzufrieden sind, weil sich diese Unzufriedenheit auf den Service überträgt.
Was der CEO macht: Er beschränkt die Befugnisse anderer Führungskräfte, weil er sich im Recht sieht. Die negativen Konsequenzen ignoriert er – bis es kracht. Ein gutes Beispiel dafür ist unter anderem X (ehemals Twitter) und dessen Besitzer Elon Musk.
Und das ist ein weltweites Phänomen. Experts werden in ihren eigenen Jobs nicht mehr ernst genommen. Sie gehen – und dann klagen Unternehmen über einen Fachkräftemangel. Dabei sind die Fachkräfte da. Sie haben nur keine Lust mehr, nicht gewürdigt oder sogar in ihren eigenen Jobs entmündigt zu werden.
Ich möchte an dieser Stelle allerdings betonen, dass nicht alle Geschäftsführenden, und CEOs so sind. Es gibt natürlich auch positive Beispiele.
DEIB-bezogene Lösungsansätze
Die Lösung? Ganz einfach: Menschen wertschätzen. Belonging, also das Zugehörigkeitsgefühl, ist ein großer Faktor. Es ist nicht nur an Geld gebunden, sondern auch an Wertschätzung, Achtung und Respekt.
Inclusion, also Inklusion, spielt ebenfalls eine große Rolle. Work-Life-Balance, Work-Life-Integration, mentale Gesundheit und Diversität sind heute wichtiger denn je.
Equity, also Gleichstellung, bedeutet, dass faire und transparente Bedingungen geschaffen werden, die auf die einzelnen Mitarbeitenden passen. Auch allen dieselben Vorteile offen anzubieten und zu ermöglichen gehört zur Transparenz. Es ist nicht mehr zeitgemäß, zu sagen: „Jede Person handelt seinen Vertrag selbst aus.“ Besonders nicht in agilen Teams.
Das Ende dieses Liedes
Viele CEOs, die sich über die hohe Fluktuation wundern, sollten über ihren Führungsstil nachdenken. Der Arbeitgebermarkt wandelt sich zunehmend, natürlich auch branchenbezogen, in einen Arbeitnehmermarkt. Umso wichtiger ist es, vorhandene Fachkräfte zu binden. Und genau hier setzt, unter anderem, Diversity Management an.
Ach, und noch ein kleiner Hinweis: Wer länger als fünf Jahre – auch als Quereinsteigende – in einem Job arbeitet, kann oft eine Externenprüfung zur Fachkraft ablegen. Und man sollte diese Personen, auch ohne diese Prüfung, als solche anerkennen.
Gerry
Anm. d. Red. Im Kopf von Gerry: Es handelt sich hier um eine subjektive Einschätzung, die aus Unterhaltungen mit Fachkräften, Beobachtungen der Wirtschaft und auch aus Netzwerken entstanden ist.





